企业在发展中都会面临一个共同的问题：制度与人。制度涉及的面比较广，包含的层面非常之多！笔者将制度简单概括为2种，一种是人文关怀企业制度，一种是企业流程化管理制度。这两种制度息息相关缺一不可！制度是人制定出来的，而制定出来的制度又制约和帮助了人！两者相辅相成，互为因果！

　　前段时间富士康集团的自杀事件吵的沸沸扬扬，在这件事中我们是否发现富士康暴露出什么样的问题？富士康暴露出的不是企业流程管理问题，暴露出的恰恰是人文关怀的问题。我们在回头看看，三一集团，在08年经济不景气的时候很多企业进行了疯狂的裁员举措！而三一适时对自己的高层对自己的员工做出了*令人感动的人文关怀举动，高层以身作则，基层员工只有为之感动从而更加卖命了！当时三一出台的5个文件为：

1、决定09年董事长年薪为1元，其它董事年薪降低90%.

2、接受公司高管自愿降薪申请，但降幅不超过50%.

3、不接受中层以下员工的降薪申请，对于己收到的8000份申请将视同宝贵财富**珍藏。

4、不裁员，中层以下员工不降薪。

5、2008年年终奖按2005年标准上浮20%发放。同时决定，当公司年销售达千亿时，以特别奖的形式对员工进行奖励和补偿，奖励额度按今年奖金的5-10倍发放，高管5倍员工10倍。如经批准员工放弃或少领，按同等倍数奖励。

　　试问，在这种经济危机当中有多少个企业能够做到这一点，如此对中下层员工的人文关怀制度，是多么人备受感动和鼓舞！**了当时三一30000名员工的生活压力！这个就是人文关怀制度。当然，人文关怀不仅仅是给予，更多的是监控，三一对基层员工作出了给予，同时也对高层适时进行了监控，比方，给高管一份责任和压力。通过对高层的降薪，让他们意识到在这场经济危机中我们还是无法确定它如何演变，但是我们肩上承担着数万员工的计生责任。

　　实施人文关怀管理制度，其实就是为了更好推行流程化管理制度。任何企业，如果流程出现问题那么这个企业就沉陷管理的泥潭里不法自拔！流程化的制度主要表现为常规问题的处理和应急问题的处理。

　　无论是人文关怀制度或者是企业流程管理制度。在实施过程当中，**的阻碍就是老员工。

　　目前很多老员工，特别是干了5-6年以上的，总感觉自己为企业付出了很多，但是得不到应有的回报，特别是企业在发展遇到瓶颈的时候难免会引进一些人才进来，这些人的引进必将照成这些老革命的不满，主要是酬薪待遇方面，于是他们开始责怪这个企业的人性管理制度不行！甚至怪这个企业的老板不行！其实，他们根本就没有意识到为什么企业要引进外员？他们自认为为企业付出了很多，其实是一种非常错误的意识，如果他们真的为企业付出了很多，那么在5-6年的时间里面，请问，你们做出了什么重大的举措，你们的这些举措给企业带来什么样的改变，有吗？我感觉应该不会很多，要是很多，企业不至于今天还要引进外来人才！如果没有，你在企业6年的时间里面在做**的层面是不是对不起这个岗位，用我同学的话说，在那个位置又不干好应该做的事，就是傻X！如果是这样的人，我建议企业没有必要去兼顾和考虑。不是企业没有人性，而是企业毕竟不是慈善机构。在日益竞争中的中国企业，如果是不懂得居安思危，不懂得创新。这个企业必定会面临**倒闭的危险！而企业的创新来源于员工的创新。

　　“将”不一定是老的辣，还表现在，这些老员工会阻碍企业的改革，我们说，公司要制度，要流程管理。这样才能跟得上日益突飞猛进的竞争对手。10人的公司，100人的公司，1000人的公司，10000人甚至以上的公司，管理制度肯定是不一样，公司流程也肯定不能照搬。而你要改革必定会触犯这些老员工的利益。有些企业一看到触犯到老员工的利益就会手软，甚至有些老员工会自己跳起来对抗，以辞职等等位威胁！

　　“将”不一定是老的辣，有用的“将”才会辣！

　　因此，企业管理高层要清楚意识到，人文关怀制度目的是为了更好的推行流程化的管理制度，要想张瑞敏学习，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有**的绩效！

　　如果一家企业存在着一群老员工在透支着企业的**生存气息！那么将会造成这家企业一直徘徊无法前进！甚至*终消失灭迹！

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