绩效管理是现代企业管理的重要方法，而绩效反馈则对绩效管理成功与否有重要影响。绩效反馈是将绩效评价结果反馈给被评估员工，并且对员的行为产生影响。可以说，绩效反馈是绩效管理工作*关键的一环，能否达到绩效评价的目的，取决于绩效反馈实施的效果。　　

通常，企业对与绩效反馈都采取面谈法，管理者需要通过面谈让员工认识到自己的不足或问题，引导其找到改进办法，共同制定改进计划。在具体的面谈过程中，管理者赢注意以下几个问题：　　

**、 控制面谈内容

绩效反馈的目标是让员工认识到自身的不足，找出存在的问题，并找出解决办法。在这个过程中，管理者应该把握好方向，控制面谈氛围，不要让面谈失去控制，必须时刻控制好面谈主题是针对绩效考核的内容，包括指标、目标、定义、计分方法等，更包括绩效好与不好的事实、例子、数据等，还包括被考核者的工作态度、努力程度、工作技巧等，也包括公司和部门和其他同事的支持和配合，只有从“人机料法环”**深入分析，才可能找到绩效好与差的真正原因和实用改进方法。 　　

第二、面谈要灵活　　

如果每个员工的绩效反馈面谈都要在特定场所、固定时长、计划流程来进行，这是不现实也不经济的，更起不到相应效果。其实**的方式是如此进行：在绩效考核实施前，所有部门主管和HR部门绩效专员都十分清楚自己可以在绩效考核实施过程中、过程后随时进行反馈面谈。这就是说，如果某项绩效考核结果即将出来时，如果发现其存在的问题就可以临时进行面谈，找原因、想办法、定计划，而不是一定要等到考核结束后才正式进行，这个灵活度就掌握在直接上级和HR绩效专员手中，这样就会大大减少考核后的反馈面谈工作，更容易让反馈面谈起到及时的效果。 　　

其实面谈技巧也需要灵活的，不能紧盯“汉堡包”和“BEST”的一招一式，而是运用其思考方式。 　　

第三、绩效改进方案要实际　　

在很多企业里面，smart法则是绩效反馈应用*多的一种方法，但是smart法则运用耗时耗力，如果企业员工太多，将会大大增加企业成本。小编认为，在绩效考核中，更重要的是被考核者自己与自己进行比较：自己的本月与上月比，今年比去年比，而不是自己与其他同事相比。只有这样，才能帮助下属看到自己的成长与不足，才能看到经过努力自己是“能行的”。　　

总体来讲，绩效反馈面谈法是管理者与员工之间的交流活动，在现代企业中，企业需要把员工当做“社会人”，在具体面谈中相互尊重、真诚面谈、反馈为主。