企业搞培训，一定要拉管理层“下水”
　　企业培训，是当下每一个企业都应当十分重视的，为了让企业培训取得更好的效果，企业也经常头疼，究竟是基于员工素质的提升还是基于绩效的提升？铁赢（中国）认为：人力资源部或培训中心组织（唱主角）的培训，只能做到员工素质的提升。绩效的提升，一定是管理的结果。众所周知，老板要的是绩效而非素质。所以，企业培训的当务之急是：将培训的角色与管理者的角色合二为一。具体做法是：将管理者拉下水，推向前台，培训管理者甘当幕后英雄，做一个好的导演。
　　从以下三个方面拉管理者下水：
　　一、管理者要当好学员
　　一个自己不学习的管理者要求下属去学习，无异于一个穷困僚倒的“大师”在台上吹嘘“成功学”。企业应通过刚性的制度，规定管理者应接受的培训项目和学时，不完成者不能晋升、不能加薪。不学习的管理者*重要的不是给下属树立了一个不学无术负面的榜样，更重要的是他会给下属的进步或晋升设置一个人为的绊脚石。
　　二、管理者要组织培训
　　企业通常的做法是：人资部或培训中心出面主导做需求调查，制定年度/月度计划，织织或推动培训实施。此做法一开始就将管理者推向配角的位置。配角不求有功（认为有功也不是自己的），但求无过的心态又怎能把企业培训做好、做专业呢？
　　参考的做法是：人资部或培训管理者只需要教会管理者的培训能力，包括需求调研、目标设定、如何做计划、如何组织实施、如何开发课程等，剩下的工作把好两道关就行了：一是需求的正确性；二是培训的**性。　　　
　　三、管理者要做内部讲师（或谓内部培训师）
　　管理者要做内部讲师的理由有三：一是管理者通过培训下属能****地对知识进行总结和梳理，提升了自己；二是企业没有谁比管理者更适合做下属的讲师；三是外部讲师的成果需要内部讲师通过OJT进行内化（时髦的称谓为落地）。
　　如何让管理者成为内部讲师首先要解决两个问题：一是循序渐进真正**地提升管理者的培训能力；二是解除“教会了徒弟饿死了师傅”的后顾之忧。不解决此二问题，再如何使用激励、惩罚、老板带头的手段都是收效甚微的。
　　以上对于管理者的培训职责和要求应写进管理者的职务说明书，并设定相应的考核目标（必要时）。不把管理者拉下水，培训管理者即使武功盖世、十八般武艺样样精通，也会淹没在全员参与的培训的汪洋大海之中。

023-86959569
18623306808